| Summary: | Bien que l’importance du pilotage des compétences soit reconnue, les approches existantes en la matière révèlent des déficits méthodologiques, la portée opératoire du concept compétence est souvent limitée et les chercheurs sont souvent désarmés face aux demandes des entreprises qui veulent s’engager dans cette démarche. C’est dans ce cadre que s’inscrit cette recherche dont l’objectif est d’apporter une contribution par le développement d’outils et méthodes opérationnelles pour un pilotage efficient des compétences. Nous proposons une formalisation du concept compétence décliné en trois niveaux : individuel, collectif et organisationnel. Nous contribuons à la modélisation du modèle générique de compétence et nous choisissons le modèle sur lequel nous nous appuyons dans ces travaux. Nous proposons d’une part une méthodologie d’identification des compétences basée sur l’analyse fonctionnelle permettant d’identifier les compétences individuelles requises en vue d’aider à la construction du référentiel de compétence et d’autre part une démarche globale intitulée « Roue des compétences » supportant le pilotage des compétences en s’appuyant sur la technique d’amélioration continue qui facilite les ajustements nécessaires et permet de construire un modèle de référence plus cohérent et mieux adapté à l’organisation. Cette démarche est structurée en cinq phases : Initialisation, planification, intégration et déploiement, évaluation et développement. L’identification des compétences constitue une étape inéluctable dont dépendent les décisions de pilotage des compétences dans le cadre de cette démarche. Ces deux approches peuvent fonctionner en complémentarité. Elles apportent une aide aux gestionnaires et preneurs de décisions pour gérer au mieux le recrutement, la formation et la mobilité afin de répondre aux besoins en compétences des entreprises et d’attacher une attention particulière à ses besoins en compétences critique. Différentes études empiriques ont été menées en entreprise dans le cadre de ce travail. De manière encourageante, elles confirment la cohérence et la pertinence des approches proposées. Elles ont permis entre autre de tester ces approches mais aussi de formuler des recommandations pour le développement d'un outil logiciel pour les gestionnaires des ressources humaines. Cet outil sera un support à l'identification des compétences requises et à la mise à jour du référentiel. Néanmoins, des études supplémentaires à l’échelle de l’entreprise entière nécessitent d’être réalisées pour garantir le meilleur impact de l’ensemble des travaux présentés. Finalement, ce travail reste une plate-forme pour des recherches futures pour expérimenter davantage les démarches proposées, et tester leur applicabilité au sein d’autres entreprises appartenant à d’autres secteurs industriels. === Although the importance of competence management is recognized, existing approaches in this area reveal methodological deficits, the operating range of the competence concept is often limited and researchers are often helpless when faced with requests from companies that want to engage in this approach. It is in this context that this research aimed to contribute by developing tools and operational methods for efficient competence management. We propose a formalization of the concept of competence available in three levels: individual, group and organizational. We contribute to the modeling of generic competency model and we choose the model on which we rely in this work. Firstly, we propose a competence identification methodology based on the functional analysis to identify requisite individual competencies. This allows us to design and update the competence framework in response to changing work situations. Secondly, we present a comprehensive approach on "Wheel competencies "supporting the competence management based on the technique of continuous improvement that makes the necessary adjustments and helps to build a more coherent reference model and better suited to the organization. This approach is structured into five phases: initialization, planning, integration and deployment, evaluation and development. The competence identification is an inevitable stage whose depends competence management decisions under this approach. Both approaches can work in complementary. They provide support to managers and decision makers to manage better the recruitment, training and mobility to meet the competencies enterprises needs and to pay special attention to their needs in critical competencies. Various empirical studies have been conducted in company in the course of this work. In another encouraging development, they confirm the consistency and relevance of the proposed approaches. They have, among other test these approaches, but also to make recommendations for the development of a software tool for HR managers. This tool will support the competence identification and update the competence framework. However, further studies across the entire enterprise need to be done to ensure the greatest impact of all work submitted. Finally, this work is a platform for future research to test further the proposed approaches and test their applicability in the firms in other industries.
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