Hur arbetar man med, och motiverar till,kunskapsöverföring inom konsultföretag? : En jämförelse mellan teknikkonsultföretag ochmanagementkonsultföretag

• Main Authors: Isaksson, Maria, Hilding Sahlin, Charlotte
• Format: Others
• Language: Swedish
• Published: KTH, Industriell produktion 2011
• Online Access: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kth:diva-55364

Kunskap och kompetens hos medarbetare har i dagens samhälle blivit en stor del av detsom bygger upp en organisation. För kunskapsintensiva företag, vars största resurs ärmedarbetarnas kompetens, är det av stor vikt att ha en bra kunskapsöverföring. Att delakunskap kräver en ansträngning av individen, författarna anser därför att det är viktigtatt titta på hur medarbetare motiveras till kunskapsöverföring.Representanter från näringslivet har påpekat för författarna att managementkonsultföretag,jämfört med teknikkonsultföretag, är framstående på att förvalta den kompetenssom finns inom företaget. Syftet med denna studie är att undersöka om detta påståendestämmer samt hur dessa företag arbetar med, och motiverar till, kunskapsöverföring.I studien genomfördes en litteraturstudie för att ta reda på hur motivation ochkunskapsöverföring hänger ihop. Med denna som underlag genomfördes fyra intervjuer,två hos ett managementkonsultföretag och två hos ett teknikkonsultföretag. För att fåkunskap om hur den anställde upplever kunskapsöverföring på arbetsplatsen, samt hurföretaget hanterar den kunskap som finns, har intervjuer gjorts med en konsult och enanställd på personalavdelningen på vardera företag. Intervjuerna behandlade frågorrörande motivation och kunskapsöverföring samt hur dessa ämnen är kopplade tillvarandra. Både litteraturen och intervjuerna visade att bland annat utveckling, att bli visaduppskattning och känna att man gör något bra är motiverande. Intervjuerna visade attmonetära belöningar fungerade bättre på managementkonsultföretag änteknikkonsultföretag, enligt litteraturen fungerar monetära belöningar bäst dåhandlingen som belönas är mätbar. Den främsta faktorn som kan hindra medarbetare attdela kunskap är brist på tid och resurser vilket framkom både från litteratur ochintervjuer. Hur kunskapsöverföring hanteras på företagen har undersökts, detta skiljersig något mellan de två då managementkonsultföretaget har något mer utveckladesystem för kunskapshantering. En likhet är att båda företagen jobbar medmentorprogram.Författarna tror att anledningen till att faktorer som självutveckling och eget ansvar sessom motiverande beror på att människan vill känna sig behövd. Studien visar att olikafaktorer motiverar de anställda på de två företagen. Att monetära belöningar fungerarbäst på managementkonsultföretag tror författarna beror på att de anställer flertävlingsinriktade personer än teknikkonsultföretag gör. Författarna tror attmanagementkonsultföretaget har fler system för kunskapsöverföring därför att dettakrävs i deras dagliga arbete. Teknikkonsultföretaget lagrar kunskap främst vidavslutande av projekt. De slutsatser som författarna kommit fram till i studien är att det räcker att motiveramedarbetare i allmänhet snarare än att motivera till kunskapsöverföring i synnerhet. Detär viktigt att arbetsgivaren har fokus på medarbetarens individuella motivationsfaktorer.Monetära belöningar kan fungera men vid användandet av dessa behövs kompletterandefaktorer för att få motiverade medarbetare. Teknikkonsultföretag kan lära avmanagementkonsultföretag när det kommer till användandet av kommunikationssystem.Författarna anser att det är viktigt att företag investerar i att ge medarbetare tid till attdela kunskap då detta i längden sparar tid för företaget. === The knowledge and qualities of personnel have become a big part of what make anorganization. It is essential for knowledge intensive companies to have a good strategyfor Knowledge Management. Knowledge sharing takes effort from the individual, theauthors therefore find it important to investigate how personnel get motivated to sharetheir knowledge and competence. Representatives from the business world have pointedout that management consulting firms, compared to technology consulting firms, standout in how they administer the competence within the organization. The purpose of thisstudy is to investigate whether this claim is true and how these types of businesses workwith and encourage their staff to share knowledge.Literature was studied to comprehend how motivation and knowledge are interrelated.Four interviews were conducted, two at a management consulting firm and two at atechnology consulting firm. The authors strived to gain knowledge about how theemployees experience knowledge sharing in the workplace, and how the firm managesthis. Therefore interviews with one consultant and one employee of the HR departmentof each company were carried out. The interviews processed issues related tomotivation and knowledge transfer, and how these subjects are related.Both literature and interviews showed that development, to be shown appreciation andto know that you are performing well are motivating. The interviews showed thatmonetary rewards worked better at management consulting firms than at technologyconsulting firms. Literature mentions that monetary rewards function best when therewarded action is measurable. Time and resources is what foremost prevent peoplefrom knowledge sharing which was shown in both literature and interviews. How thecompanies work with Knowledge Management was examined, the two companies differsomewhat in how they treat the subject. The management consulting firm has moredeveloped systems for knowledge sharing than the technology consulting firm hasalthough one similarity is that both companies use mentorship programs.The authors believe that factors like self-development and responsibility are motivatingbecause the human being wants to feel needed. This study shows that different factorsmotivate the employees at the two firms. Why monetary rewards work best at themanagement consulting firm is, according to the authors, because they hire people thatare competitive. The authors believe that the management consulting firm has moresystems for knowledge transfer because this is needed in their daily work. Thetechnology consulting firm on the other hand uses their systems to store knowledgefrom closed projects.The conclusions drawn from this study are that it is sufficient to focus on getting thepersonnel motivated in general rather than motivating to knowledge sharing inparticular. It is important that the employer knows what motivates each individual at thefirm. Monetary rewards can motivate but has to be complemented by other factors to beefficient. Techonology consulting firms can learn from management consulting firmswhen it comes to the use of communication systems. It is important for companies togive their employees the time and resources needed for knowledge sharing, the authorsbelieve that this will save time for the company in the long run.