| Summary: | === The main objective of this work was to analyze and consider how the articulation between the Strategic Management of Human Resources and the Management of Competencies occurs in the Brazilian ironwork and energy organizations, and the Portuguese banking and telecommunication organizations, through the analysis of competency standards adopted by them. In order to reach this goal a theoretical framework was built, which covered recapturing the historical evolution of the human resource management, especially considering the Brazilian and Portuguese contexts and how this evolution affected the current configuration of human resource management. Besides that, the articulation between the human resource management and the strategy was approached through the Resource-Based View Theory of the Firm. The understanding of competencies in their multiple definitions, approaches and dimensions, and its increasing utilization as a process of organizational management was outlined. Finally, there was an attempt to integrate the theoretical discussion by approaching the articulation between the Management of Competencies and the Strategic Management of Human Resources. The methodological path was created based on a qualitative-descriptive research, using the semi-structured interview as the main instrument for the collection of data. Considering the limitations imposed by the method of research selected, the results allowed to consider that the articulation between the Strategic Management of Human Resources and the Management of Competencies of the Brazilian and Portuguese organizations, which participated in this study, reveals the existence of gaps and contradictions due to the following factors: the position, not yet effectively strategic of the management of human resources of the organizations researched, the existing contradictions between the conception of competency standards and their application, the fragility of the articulation between the competency standards and the human resource subsystems - recruitment and selection, performance evaluation, remuneration and careers, training and development -, and the strategic detachment of competency standards. Besides that, the complexity and diversity of variables is observed in the policies and practices of human resource management, and in the conception, implementation and management of the standard of competencies in the organizations. === O objetivo principal deste trabalho foi analisar e refletir sobre como ocorre a articulação entre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos e a Gestão de Competências em organizações brasileiras dos setores siderúrgico e de energia, e portuguesas dos setores bancário e de telecomunicações, mediante a análise dos modelos de competências adotados por estas organizações. Para o alcance deste objetivo, construiu-se um marco teórico que abrangeu o resgate da evolução histórica da gestão de recursos humanos, considerando-se especialmente os contextos brasileiro e português e como tal evolução impactou a configuração atual da gestão de recursos humanos. Além disso, foi abordada a articulação entre a gestão de recursos humanos e o construto estratégia, através da Teoria da Visão da Empresa Baseada em Recursos. Procurou-se delinear, ainda, a noção de competências em suas múltiplas definições, abordagens e dimensões e sua crescente utilização como um processo de gestão organizacional. Por fim, buscou-se integrar a discussão teórica, abordando a articulação entre a Gestão de Competências e a Gestão Estratégica de Recursos Humanos. O percurso metodológico foi desenhado em torno de uma pesquisa qualitativa-descritiva tendo como principal instrumento para a coleta de dados a entrevista semi-estruturada. Considerando-se as limitações impostas pelo método de pesquisa selecionado, os resultados permitiram considerar que a articulação entre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos e a Gestão de Competências, tanto nas organizações brasileiras quanto nas portuguesas que participaram deste estudo, revela a existência de lacunas e contradições, devido a fatores como: o posicionamento ainda não efetivamente estratégico da gestão de recursos humanos nas organizações estudadas, as contradições existentes entre a concepção dos modelos de competências e sua aplicação, a fragilidade da articulação entre os modelos de competências e os subsistemas de recursos humanos - recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, remuneração e carreiras e treinamento e desenvolvimento -, e o descolamento estratégico dos modelos de competências. Além disso, percebe-se a complexidade e a diversidade de variáveis envolvidas nas políticas e práticas de gestão de recursos humanos e na concepção, implementação e gestão do modelo de competências nas organizações.
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