Les programmes d'entrainement en début de travail offerts aux nouvelles Infirmières diplômées dans cinq centres hospitaliers de la région de l'Estrie

• Main Author: Charest, Christiane
• Other Authors: Serre, Fernand
• Language: French
• Published: Université de Sherbrooke 1996
• Online Access: http://hdl.handle.net/11143/11199

La présente recherche a pour but de décrire les programmes d'entraînement en début de travail offerts aux nouvelles infirmières diplômées dans cinq centres hospitaliers de la région de l'Estrie. Des entrevues semi-dirigées ont été menées auprès de 21 gestionnaires en soins infirmiers impliqués de près dans les programmes d'entraînement en début de travail. Celles-ci ont également répondu à un questionnaire auto administré. Deux méthodes d'analyse qualitatives des données ont été utilisées soit l'analyse catégorielle et l'analyse par théorisation ancrée. Le premier type d'analyse a servi à décrire systématiquement le programme de chaque établissement. Ceci a permis de constater que pour les cinq centres hospitaliers à l'étude, des programmes existent. Leur durée varie entre sept et trente jours avec un mode de quinze jours. Ils se divisent en trois parties soit: l'orientation générale au centre hospitalier, l'orientation générale aux soins infirmiers et l'entrainement pratique à l'unité de soins. La durée de l'entraînement pratique à l'unité de soins varie entre quatre jours et demi et 28 jours avec un mode de 12 jours. Le nombre d'unité parcourue par la nouvelle diplômée varie entre un et quatre, tandis que le nombre d'unités de mise en disponibilité de travail suite à la période d'entraînement varie entre trois et sept unités. La modalité d'encadrement la plus répandue consiste à jumeler une nouvelle diplômée avec une infirmière d'expérience de l'unité. Le rôle attendu de l'infirmière jumelle selon les gestionnaires est d'évaluer les besoins d'apprentissage de la nouvelle diplômée en pleine action, lui enseigner les techniques de soins, la préparation et l'administration des médicaments, lui aider à développer son jugement clinique pour un type de clientèle donné, lui apprendre l'organisation du travail par priorité, lui donner des trucs pour l'aider à développer un rythme de travail conforme aux exigences du milieu hospitalier. Selon les gestionnaires, l'infirmière d'expérience sert de modèle professionnel et fournit des commentaires pour l'évaluation de la nouvelle diplômée. Cependant, l'horaire de l'infirmière-jumelle ne correspond pas à celui de la nouvelle diplômée. Par ailleurs, il y a une absence de suivi une fois la période d'entraînement terminée. Le deuxième type d'analyse a servi à décrire les perceptions qu'ont les gestionnaires en soins infirmiers eut égards à ces programmes. Ces résultats présentent un point de vue global avec une perspective phénoménologique. Cette analyse a permis de constater que parmi les facteurs qui conditionnent les modalités mises en place dans les programmes se retrouvent: les conditions de travail des nouvelles diplômées et plus précisément la mobilité; les attentes très grandes des centres hospitaliers qui sont à l'effet que la nouvelle diplômée devienne une "infirmière occasionnelle fonctionnelle"; l'écart entre les compétences des nouvelles diplômées et celles qu'il faut pour devenir une bonne "infirmière occasionnelle fonctionnelle" et l'importance du contenu à montrer ainsi que le budget alloué. Parmi les modalités d'entraînement significatives, le jumelage infirmière d'expérience/nouvelle diplômée s'avère une solution de choix. Cependant, la faible correspondance entre l'horaire de la nouvelle diplômée et celle de l'infirmière jumelle occasionne des problèmes au niveau de la planification, l'uniformisation, le suivi et l'évaluation de l'enseignement. De plus, on constate qu'une fois la période d'entraînement en début de travail terminée, les nouvelles infirmières ne sont plus encadrées. La mobilité crée beaucoup de difficultés. L'évaluation de la période d'entraînement à l'unité d'accueil est en quelque sorte une évaluation de probation. Finalement, les gestionnaires perçoivent cette période comme une épreuve à traverser, un mauvais moment à passer, autant pour elles que pour les nouvelles recrues. Les programmes mis en oeuvre dans les centres hospitaliers présentent des lacunes sur le plan de la globalité, de la continuité, de l'imputabilité et de la coordination.