L'effet de l'allongement de la durée des conventions collectives sur les relations du travail locales en entreprise

• Main Author: Gauvin, Kristine
• Other Authors: Laroche, Mélanie
• Language: fr
• Published: 2015
• Subjects: Allongement; Durée; Convention collective; Relations du travail; Loi 116; Déplafonnement des conventions collectives; NBI; Concertation; Long-term agreements; Duration; Collective agreements; Labor relations; Bill 116; IBN (interest-based negotiation); Consensus-building; Sociology - Industrial and Labor Relations / Sociologie - Travail et relations industrielles (UMI : 0629)
• Online Access: http://hdl.handle.net/1866/11703

Cette recherche s’intéresse au phénomène qu’est l’allongement de la durée des conventions collectives. Avant juin 1994, la durée maximale d’une convention collective était fixée à trois ans. La venue de la mondialisation a chamboulé les entreprises qui, elles, pour s’adapter et survivre à cette nouvelle réalité et demeurer compétitives, ont dû procéder à des investissements majeurs, des restructurations, miser sur des relations de partenariat avec les syndicats, etc. (Boivin, 1998). Pour ce faire, elles devaient s’assurer d’obtenir une stabilité et une paix industrielle (Grant et Paquet, 1998). C’est à ce moment que nous avons vu l’apparition d’ententes qui visaient à prolonger la durée maximale des conventions collectives, fixées à trois ans, sans contrevenir aux différentes dispositions du Code du travail (L.R.Q. c.C-27). Ces « contrats sociaux » devaient compter différentes caractéristiques particulières. C’est le 10 mai 1994 que le législateur québécois a déplafonné la durée des conventions collectives (Mayer, 1999). Tel qu’établi, les transformations au niveau de l’environnement ont poussé les acteurs à revoir leurs façons de faire. Cela a mené à une déconflictualisation des relations du travail (Jalette, Bourque et Laroche, 2008). Les acteurs ont adopté des stratégies de négociation de plus en plus coopératives, ils ont eu un recours accru à la concertation, et ont développé une relation de partenariat (Maschino et coll., 2001). Nous observons en parallèle à une tendance à l’allongement de la durée des conventions collectives. Nous nous questionnons à savoir ce qui a principalement motivé autant les syndicats à négocier ce type d’entente et ainsi, renoncer à leur droit de grève, et aussi quels sont les avantages ou inconvénients pour les employeurs de négocier de telles ententes. De manière plus spécifique, notre question de recherche est la suivante : Quels sont les effets de l’allongement de la durée des conventions collectives sur les relations du travail locales en entreprise? Notre analyse vise à vérifier six propositions de recherche : 1- Les relations du travail sont transformées par la durée d’une convention collective de travail, laquelle est influencée par l’environnement. 2- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail amène les parties à davantage recourir à des stratégies de négociation intégrative. 3- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail contribue à diminuer le nombre de conflits de travail 4- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail change la nature des manifestations du conflit sur le marché du travail. 5- L’allongement de la durée des conventions collectives transforme le contenu des conventions collectives de travail par l’intégration de clauses nouvelles. 6- L’allongement de la durée des CCT diminue le rapport de force du syndicat. Dans le but de répondre à ces différents questionnements, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche et plus précisément, l’étude de cas. Cette dernière fut conduite en trois étapes : la préparation, la collecte de données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de notre étude ont été colligées durant l’été et l’automne 2010. Tout d’abord, nous avons effectué des entretiens semi structuré à l’aide d’une grille d’entrevue. Cette grille d’entrevue fut adaptée en fonction des acteurs rencontrés, et surtout de la partie qu’ils représentent. Nous avons interrogé les acteurs tant patronaux que syndicaux, c’est-à-dire : du côté patronal, nous avons rencontré les responsables des relations du travail oeuvrant au siège social ainsi que les conseillers en relations du travail en charge de négocier ou d’appliquer la convention collective des différents établissements couverts par l’étude. Du côté syndical, nous avons rencontré les conseillers syndicaux en charge également de négocier la convention collective et de veiller à son application. Au total, nous avons mené onze entretiens. En guise de comparaison, nous avons aussi procédé à une analyse de contenu de 139 conventions collectives du secteur de l’alimentation. Nous cherchions à savoir si les conventions collectives de longue durée avaient tendance à comporter majoritairement une plus grande présence de clauses en lien avec les 7 caractéristiques des « contrats sociaux » mentionnées par Mayer (1999). Ces caractéristiques sont les suivantes : transparence économique et de gestion, participation à la gestion, programme de qualité totale, formation, flexibilité dans l’organisation du travail, stabilité de l’emploi et mécanismes de gestion de l’entente. Mots clés : allongement, durée, conventions collectives, relations du travail, loi 116, déplafonnement des conventions collectives, NBI et concertation. === Our research examines a recent phenomenon: the lengthening of the duration of collective agreements. The maximum duration of a collective agreement used to be three years. With the advent of globalization, all has changed drastically. In order to survive and remain competitive, businesses have had to adjust to this new paradigm by investing massively, restructuring, building on renewed partnerships with the unions and the like (Boivin, 1998). To succeed, it was imperative that they foster a climate characterized by stability and industrial peace (Grant and Paquet, 1998). Thus, they started to sign agreements seeking to extend the maximum duration of collective contracts (usually three years), while abiding by the provisions of the Code du travail (L.R.Q. c. C-27). These so-called « social covenants » had to embody various specificities. Then, on May 10, 1994, the Québec government lifted the ceiling on the duration of collective agreements (Mayer, 1999). As previously mentioned, increased globalization, with its attending changes, spurred all stakeholders to modify their ways of doing business. Labor relations were no longer a major source of conflict (Jalette, Bourque and Laroche, 2008). Negotiation strategies were increasingly steeped in cooperation and consensus-building, and the negotiating parties developed a relationship akin to a partnership (Maschino et al., 2001). At the same time, the duration of collective agreements has started increasing. We will examine what motivated the unions to negotiate such agreements, thus surrendering their right to strike and also whatever benefits – or drawbacks – such a trend held in store for the employers. More specifically, we will endeavor to find out: What are the effects of increasing the duration of collective agreements on local labor relations? For the purpose of our analysis, we have formulated the following research hypotheses: 1. Labor relations undergo transformations as a result of the duration of a collective agreement being increased; said duration hinging on the business climate. 2. With longer-term collective agreements, negotiating parties apply better co-operative strategies. 3. Longer-term collective agreements reduce the number of labor conflicts 4. Longer-term collective agreements change the way these conflicts play out in the workplace. 5. Longer collective agreement periods transform collective agreement contents by the addition of new provisions. 6. Longer-term collective agreements weaken the unions negotiating position. While aiming to address the aforementioned hypotheses, we have opted for a qualitative research methodology, namely the case study. The process involved three steps: data preparation, collection and interpretation (Merriam, 1998). The data we used were collected over the summer and fall of 2010. First, we conducted semi-structured interviews using a specific interview grid, which we adjusted according to individual respondents and, first and foremost, the parties they represented. Thus, we interviewed stakeholders from both sides, unions and employers. On the employers’ side, we met labor relations specialists working out of head offices as well as labor relations consultants responsible for negotiating or enforcing the collective agreements in force in various organizations covered by our study. On the union side, we met with union representatives who were also responsible for negotiating or enforcing the collective agreements. Eleven interviews were conducted in total. As a means of comparison, we also analyzed the content of 139 collective agreements in the food sector. We wanted to determine if most long-term collective agreements tended to include a greater amount of provisions related to the seven elements typical of the « social covenants » mentioned in Mayer, 1999. These are: economic and managerial transparency, shared management, total quality programs, training, work-planning flexibility, employment stability and collective agreement management processes. Key words: long-term agreements, duration, collective agreements, labor relations, Bill 116, IBN (interest-based negotiation) and consensus-building.