Double contrainte et apprentissage organisationnel : le rôle de la métacommunication

• Main Author: Millet, Olivier
• Other Authors: Paris 5
• Language: fr
• Published: 2012
• Subjects: Conduites d’évitement; Métacommunication; Apprentissage organisationnel; Double contrainte; Paradoxe; Palo Alto; Systémique; Avoidance behavior; Metacommunication; Organizational learning; Double bind paradox; Systemic
• Online Access: http://www.theses.fr/2012PA05D015/document

Dans cette thèse, nous traitons de l’apport des théories du courant de pensée de Palo Alto pour aborder la transformation des situations de doubles contraintes au sein des organisations de travail, afin de faciliter le développement de l’apprentissage organisationnel. Après une présentation des concepts d’apprentissage organisationnel et de double contrainte, notre démarche de recherche prend place dans une épistémologie interprétativiste procédant par recherche-action. Nous nous appuyons sur trois études de cas d’accompagnement, individuel et collectif, de responsables confrontés à des difficultés de management. Nous mettons en évidence de quelle manière la théorie de la double contrainte constitue une grille d’intelligibilité des conduites d’évitement. Les envisageant comme seules possibilités de se comporter dans une situation où toutes les autres possibilités d’agir sont bloquées, nous expliquons l’intérêt d’un changement de paradigme de compréhension de leur formation pour renouveler les perspectives d’intervention. L’acceptation des conduites d’évitement comme émergeant d’une situation de double contrainte permet de les aborder en tant que dysfonctionnement organisationnel plutôt que comme la conséquence d’une carence individuelle. Les perceptions de doubles contraintes apparaissent lorsqu’une impossibilité de métacommuniquer est ressentie, au sujet d’un paradoxe exigeant un choix impossible, dans un contexte professionnel dont il n’est pas envisageable de s’échapper.Notre principal apport est de montrer, au travers d’une revue de littérature et des trois études de cas, les forces et les limites de l’approche interactionnelle issue du courant de Palo Alto, qui, même si elle est connue dans le monde de la gestion, reste largement inappliquée dans les organisations. Nous positionnons le processus de métacommunication par un tiers intervenant en le mettant au service de changements. Nous précisons le rôle qu’il peut avoir pour aider à passer d’un cercle vicieux à un cercle vertueux, dans une situation managériale, et l’effet de levier qu’il joue dans la transformation d’une dynamique d’apprentissage organisationnel défensif en une dynamique menant au progrès. === In this thesis, we discuss the contribution of current theories of thought in Palo Alto to tackle the transformation of situations of double bind within working organizations in order to improve the organizational learning development. After a presentation of the concepts of organizational learning and double bind our research process takes place in an interpretivist epistemology conducting by action research. We rely on three case studies accompanying individual and group leaders facing with difficulties in management.We underline how the theory of the double bind is a grid of intelligibility avoidance behavior. Considering them only as possibilities to behave in a situation where all other possibilities to act are blocked, we explain the interest of a paradigm shift in understanding of their training opportunities in order to renew intervention prospect.Acceptance of avoidance behavior as emerging from a double bind situation can address them as organizational dysfunction rather than as a consequence of individual failure. Perceptions of double bind appear when unable metacommunication is felt, about a paradox requiring an impossible choice, in a professional context inconceivable to escape from.Our main contribution is to show, through a literature review and three case studies, the strengths and limitations of the interactional approach of Palo Alto, which, although it is known in the world management remains largely unimplemented in organizations. We position the metacommunication process by a third party involved in the service changes. We point out the role he may have to help them move from a vicious to a virtuous circle, in a managerial situation, and leverage in the transformation of a dynamic organizational learning defensive into a dynamic leading to progress.