| Summary: | The objective of this master thesis is to review how leaders are experiencing giving constructive feedback to their employees. I wanted to gain more knowledge about whether the leaders are confident giving constructive feedback, or if they are experiencing this as a challenging part of their job. The thesis is built on the research question: How do leaders experience giving constructive feedback to their employees? The empirical research data is collected through the use of Q-methodology, where 24 leaders have conducted one Q-sorting each, consisting of 48 statements. The statements are containing different aspects of giving constructive feedback as a leader. Through their Q-sort the leaders are giving a subjective picture of their own experience on the current theme. Through the data analysis of the empirical research material, I came up with two factors that are describing relatively different views of giving constructive feedback. Factor 1: Responsibility and confidence, due to experience and knowledge and factor 2: Fear of hurting and creating conflict, desiring more experience and knowledge. Factor 1-leaders express confidence giving constructive feedback, ensuring the care of both themselves and the employee. Factor 2-leaders, on the other hand, are expressing a lack of confidence in giving constructive feedback. They also express concern regarding insulting the other person, or damaging the relationship. The findings are discussed in the context of relevant theory, and I furthermore discuss implications this may have for leaders today. === Formålet med denne masterstudien var å se på hvordan ledere opplever det å gi korrigerende tilbakemeldinger til sine ansatte. Jeg ønsket å undersøke om lederne opplever at de har god kompetanse på å gi tilbakemeldinger, eller om dette er noe de ser på som en utfordring. Utgangspunktet for forskningen er problemstillingen: Hvilke opplevelser og erfaringer har ledere med det å gi korrigerende tilbakemeldinger til sine ansatte? Forskningsmaterialet er samlet inn ved bruk av Q-metodologi, hvor 24 ledere med personalansvar har gjennomført en Q-sortering bestående av 48 utsagn. Utsagnene omhandler ulike aspekter ved det å gi korrigerende tilbakemeldinger, som leder. Gjennom sorteringene gir lederne et bilde av sin subjektive opplevelse i forhold til det aktuelle temaet. Ved dataanalyse av det empiriske materialet kom jeg frem til to faktorer som representerer relativt ulike syn på det å gi korrigerende tilbakemeldinger. Faktor 1: Ansvar og selvtillit, med grunnlag i erfaringer og kompetanse, og faktor 2: Redd for å såre og havne i konflikt, med ønske om mer kompetanse. Faktor 1 uttrykker selvtillit og trygghet på at de kan gi korrigerende tilbakemeldinger på en måte som ivaretar både seg selv og den andre. Faktor 2 uttrykker derimot at de er usikre når det gjelder å gi korrigerende tilbakemeldinger, i tillegg er redselen for å såre eller ødelegge relasjoner vektlagt. Funnene drøftes opp mot relevant teori, og jeg diskuterer hvilke implikasjoner dette kan ha for ledere i dag.
|
|---|
