| Summary: | I vår studie har vi fått tillträde till en industriell verksamhet och kunnat följa dess inledande fas för ett uppstartat förändringsarbete. Organisatorisk utveckling har sedan decennier tillbaka kommit att bli ett alltmer omtalat modeord, där förändringar sker oavkortat för att svara upp till en effektivisering som har betydelse för företagens överlevnad.Vårt syfte med studien var att skapa en djupare förståelse för hur en omorganisation påverkar den enskilda verksamheten och få en inblick i hur en förändring utifrån ledningens sida motiveras och hur den tas emot bland medarbetarna. Vidare ville vi genom förståelsen för vad som sker emellan dessa två stadier försöka utröna vilka förutsättningar som behövs för attframgångsrikt kunna implementera ett förändringsarbete.Dessa frågeställningar fick vi besvarade genom kvalitativa intervjuer som utfördes medmedarbetare på flera hierarkiska nivåer i organisationen. Våra övergripande teorier som har stöttat vår empiriska insamling har haft såväl medarbetarnas som ledningens perspektiv. Teorier som legat till grund för analysen av medarbetarnas uppfattningar kom att innefatta gruppdynamikens betydelse och personliga drivkrafter i arbetet. Dessa teorier kunde väl knytas an med våra resultat då majoriteten av medarbetare uppfattade att förändringen medfördenegativa konsekvenser för deras positiva inställning att vilja fortsätta prestera på topp. Detta genom uttryckta känslor om att gruppens tidigare goda sammanhållning skulle tendera att uppluckras. Värdefulla riktlinjer för ledningen att tillgå för att i den fortsatta förändringsprocessen reducera det motstånd som förändringen hos medarbetarna väckt kunde vi finna i Kurt Lewins och John. P. Kotters förändringsteorier. Teorierna kom i anknytning till vårt resultat att ge vägledande förbättringsmetoder som berörde nyckelbegrepp som kommunikation,delaktighet, och förbättrad insyn i medarbetarnas sociala verklighet. === Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället
|
|---|
