| Summary: | La teoría de career concerns desarrollada por Holmström y otros autores, indica
que, mientras se tenga información incompleta sobre el talento del trabajador, éste
posee incentivos para esforzarse con el objetivo de sesgar las creencias de la empresa
sobre su talento. A su vez, la teoría neoclásica de capital humano, indica que la elevada
movilidad de los trabajadores jóvenes conlleva que el empleador debería limitar (o
postergar) el gasto en capacitación, para protegerse del aprovechamiento de otras
firmas (poaching).
Esta tesis modela el problema de inversión (de la firma) en training para
trabajadores de entre 35 y 45 años de edad, incorporando career concerns a los
agentes (cuyo talento es desconocido), suponiendo que existe complementariedad
entre capital humano y esfuerzo. De esta forma, resolviendo por el método de value
function iteration, se obtiene un contrato con incentivos implícitos entre empleador y
empleado que comprende el nivel de esfuerzo realizado por el agente al producir, junto
con el gasto del principal en capital humano. Es importante remarcar que el salario se
fija al comienzo del período, es decir, con base en la productividad esperada del
individuo (en vez de pagar por resultados). Por lo tanto, las decisiones de las partes
tendrán sólo un efecto reputacional y no afectarán los pagos definidos a priori.
El contrato implícito determina que, mientras no se conozca el verdadero talento
del trabajador, éste elegirá un nivel de esfuerzo elevado para obtener mayores
ganancias de la relación laboral. Ahora bien, al igual que en Holmström (1999), en el
equilibrio, el principal anticipa el comportamiento del agente, por lo cual, el esfuerzo que
elija el empleado deberá satisfacer las expectativas de su empleador (o será mal
evaluado). Adicionalmente, la firma querrá aprovechar la complementariedad a través
de una fuerte inversión en training durante los primeros períodos, obteniéndose un
efecto amplificador entre las variables, puesto que el agente también anticipa aquél
gasto en capacitación (acorde con su buen rendimiento), y elige esforzarse aún más.
Por lo tanto, ambas partes se ven condicionadas por el efecto reputacional que tendrán
sus decisiones en períodos futuros. Lo anterior requiere suponer que el impacto
marginal de la complementariedad es apropiadamente menor al grado de convexidad
correspondiente a las funciones de costo por esfuerzo y gasto en training.
Por último, se demuestra (bajo los supuestos de esta tesis) que el nivel inicial de
capital humano condiciona las decisiones de las partes. Se presentan ejercicios
númericos para ilustrar el mecanismo, dejando pendiente la calibración del modelo.
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