| Summary: | Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs.
La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus
importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque.
Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ».
L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des
technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés
interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats
ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des
travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est
une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs.
Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être
utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles. === The purpose of this study is to analyze the impact of intrinsic and extrinsic satisfaction on
workers’ intention to quit. In order to investigate this subject, we have formulated three
hypotheses based on the theory of expectations and two-factor theory. The first
hypothesis states that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The
second hypothesis stipulates that extrinsic satisfaction decreases worker’s intention to
quit. The last hypothesis states that intrinsic satisfaction has a stronger influence on
worker’s intention to quit than extrinsic satisfaction.
In order to test our hypotheses, we used data collected in a larger study on “ the links
between compensation, training and skills development attracting and retaining key
employees “. The data were collected in an organization in information technology and
telecommunications sector located in Montreal. Newly hired employees were invited to
answer the survey.
The results of our study confirm two hypotheses. Indeed, our results indicate that intrinsic
satisfaction decreases worker’s intention to quit within six months, one year and two
years. Moreover, our results show that intrinsic satisfaction has more influence on
intention to quit than extrinsic satisfaction. However, our results indicate that extrinsic
satisfaction decreases only intention to quit within one year and two years and has no
significant influence on intention to quit within six months. Perceived organizational
support also has an important influence on worker’s intention to quit.
Finally, the conclusion of this study presents how our results can be interesting for human
resources and industrial relations managers.
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