| Summary: | Ce mémoire a pour objectif d’étudier la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail. Plus spécifiquement, les résultats permettent de déterminer comment la perception des cultures organisationnelles de type groupal, développemental, hiérarchique et rationnel de l’approche des valeurs concurrentes de Cameron et Quinn (1999) s’associent aux conflits interpersonnels et au harcèlement physique et sexuel dans les organisations. Les données proviennent de l’Étude SALVEO, menée par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale de l’Université de Montréal.
À notre connaissance, aucune étude n’a étudié les perceptions des cultures organisationnelles globales des entreprises. Les études antérieures se sont intéressées à certains traits spécifiques des cultures, telles que l’acceptation, la tolérance et la banalisation de la violence, sans considérer intégralement la culture organisationnelle.
Il est possible d’utiliser le modèle de Cameron et Quinn (1999) avec l’échelle de Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013) pour mesurer la perception que les travailleurs se font de leur culture organisationnelle pour pouvoir les associer avec les niveaux de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel par la suite.
Les analyses multiniveaux de cette recherche ont révélé que la culture groupale s’associe à des niveaux plus bas de conflits interpersonnels et la culture développementale à des niveaux plus élevés. Bien que les résultats ne soient pas significatifs pour tous les types de culture organisationnelle, les entreprises qui adoptent des caractéristiques de la culture groupale, telles que le soutien social, la participation des travailleurs et la justice organisationnelle, semblent mieux prévenir le phénomène de la violence au travail.
D’autre part, l’intégration d’un grand nombre de variables contrôles a permis de déterminer que les facteurs individuels et organisationnels les plus associés à la violence sont : le fait d’être une femme, d’être jeune, d’être syndiqué, l’effort au travail et l’injustice organisationnelle. === This master’s thesis aims to study the relation between the organizational culture and workplace violence. More specifically, the results allow us to determine how the organizational culture of groupal, developmental, hierarchical and rational type of the competing values framework of Cameron and Quinn (1999) joins the interpersonal conflicts and physical or sexual harassment in organizations. The data results come from the SALVEO surveys led by the research team on work and mental health of University of Montreal (ERTSM).
Most studies were interested in some specific features of culture, such as the acceptance and tolerance of violence without considering the organizational culture.
It is possible to use the model of Cameron and Quinn (1999) with the Marchand, Haines and Dextras-Gauthier scale (2013) to calculate the perception that the workers have of their organizational culture to be able to measure them with the levels of interpersonal conflicts and physical or sexual harassment afterward.
Multilevel analyses revealed that the perception of the groupal culture shows lower levels of interpersonal conflicts and the developmental culture, higher levels. Although the results are not significant for all types of organizational culture, companies which adopt the characteristics of the groupal culture, such as social support, workers participation and organizational justice, seem to better prevent the phenomenon of workplace violence.
Moreover, the integration of a large number of control variables allows us to determine that the individual and organizational factors that are most associated with violence are : being a woman, being young, being a member of a union, having a work overload and the presence of organizational injustice.
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