| Summary: | The use of performance-based payments to compensate rank and file workers in the U.S. has increased substantially since the 1980s. This dissertation presents three papers that examine the empirical implications of these compensation structures on the U.S. labour market. The first paper investigates whether performance pay is contributing to the difference in residual wage inequality between the March and the Merged Outgoing Rotation Group (MORG) samples of the Current Population Survey (CPS). Lemieux (2006) and Autor, Katz, and Kearney (2008) show 1) that residual inequality is about 30% higher in the March CPS than in the MORG CPS, and 2) that this measure of inequality grew between 1970 and the late 1990s in the March CPS but was relatively stable in the MORG CPS. Understanding why there should be such a substantial difference in residual inequality between the two CPS samples is important because they differ in their support for widely accepted theories of wage inequality. Drawing on detailed earnings information contained in the Medical Expenditure Panel Survey, I present results that suggest that performance pay is indeed playing a role in the discrepancy in residual inequality between the March and MORG CPS samples. The second paper examines whether employers that pay for performance learn more quickly about their workers' unobserved skill (such as ability). According to models of employer learning this is likely to be the case if paying for performance generates cleaner (less noisy) signals of worker productivity. Using job spells constructed from the Panel Study of Income Dynamics I show that faster learning occurs in performance pay jobs than in non-performance pay jobs. This result is in line with Lemieux, MacLeod, and Parent's (2009) finding that performance pay tends to be more closely linked to unobserved measures of skill than pay that is not based on performance. The third paper investigates whether more risk-loving workers sort themselves into jobs that pay for performance and, whether this plays any part in the observed positive relationship between performance pay and uncertainty in output - a relationship which agency theory predicts should be negative. If more risk-loving workers are sorting into performance-pay jobs, then failing to control for heterogeneity in risk preferences will lead to a positive performance pay-output uncertainty relationship. Results obtained using data from the Panel Study of Income Dynamics and Compustat North America show that, although more risk-loving workers are more likely to be found in performance pay jobs, this sorting behaviour only plays a small role in the positive relationship between performance pay and output uncertainty. === L'usage de paiements à la performance pour compenser les salariés non-cadres aux Etats-Unis a largement augmenté depuis les années 1980. Cette dissertation présente trois études qui examinent les implications empiriques de ces structures compensatoires sur le marché du travail Américain. La première étude enquête si une plus grosse quantité de paiements à la performance dans les mesures de salaire de l'échantillon de Mars du Current Population Survey (CPS) que dans celles de l'échantillon Merged Outgoing Rotation Group (MORG) du CPS contribue au niveau plus élevé et aux tendances divergentes dans l'inégalité salarial résiduelle entre les deux échantillons. Lemieux (2006) et Autor, Katz, et Kearney (2008) démontrent que, non seulement l'inégalité résiduelle dans le CPS de Mars est approximativement 30% plus élevée que dans le MORG CPS, mais aussi que malgré la croissance de cette mesure d'inégalité entre 1970 et la fin des années 1990, elle était relativement stable dans le MORG CPS. Il est important de comprendre l'origine de cette large différence dans l'inégalité résiduelle entre ces deux échantillons vu qu'ils diffèrent dans leur soutien des théories de l'inégalité salariale. Par le biais d'information détaillée sur les gains, contenue dans le sondage Medical Expenditure Panel Survey, je présente des résultats qui suggèrent que le paiement à la performance joue en effet un rôle dans l'écart dans l'inégalité résiduelle entre les échantillons de Mars et du MORG CPS. La deuxième étude examine si les employeurs payant à la performance apprennent plus rapidement les compétences non observées de leurs travailleurs (comme la capacité). Selon les modèles d'apprentissage des employeurs, ceci est probable si le paiement à la performance engendre des signaux plus clairs quant a la productivité des travailleurs. En utilisant les périodes d'emplois construites à partir du Panel Study of Income Dynamics I, je démontre que l'apprentissage est plus rapide dans les emplois rémunérés à la performance. Ceci est cohérent avec les résultats de Lemieux, MacLeod et Parent (2009) selon lesquels le paiement à la performance est plus étroitement lie aux compétences non observées que le paiement non basé sur la performance. La troisième étude examine si les travailleurs avec préférence pour le risque se trient dans les emplois qui paient à la performance et si cela joue un rôle dans la relation positive observée entre le paiement à la performance et l'incertitude dans la production – une relation que la théorie de l'agence prédit négative. Si les travailleurs ayant plus de préférence pour le risque se trient dans les emplois rémunérés à la performance, ne pas contrôler pour l'hétérogénéité dans ces préférences conduira à une relation positive entre le paiement à la performance et l'incertitude dans la production. Les résultats obtenus à travers le Panel Study of Income Dynamics et Compustat North America démontrent que, bien que les travailleurs préférant le risque sont plus probablement dans des emplois payes à la performance, ce triage ne joue qu'un rôle mineur dans la relation positive entre le paiement à la performance et l'incertitude dans la production.
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