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Previous issue date: 2017-06-29 === In the current context of organizations, people need to reflect on their actions by identifying
the aspects that need to be developed in order to boost their competencies and improve their
performance. In this sense, a professional performance evaluation policy, integrated with
other people management systems, can contribute to the reflection-action-reflection process,
providing people with a rethinking of their professional practices, in addition to identify their
skills gaps, as well as their potentialities. In this way, learning processes can be stimulated to
the development of new competencies, which, consequently, promote professional and
organizational development. Thus, the present research aimed to identify the implications of
the process of performance evaluation of Administrative Technicians in Education for
organizational learning at the Federal Institute of Education Science and Technology of
Paraíba. To this purpose, the study was based on theoretical references that dealt with the
phenomena of performance evaluation and organizational learning, reflecting on the practices, critically, identifying the implications and the negative aspects involved, in order to have a contextual and systemic understanding of the multiple intervening factors in both processes. In terms of methodology, the research is characterized as a field, delimited by the qualitative approach and, based on the objectives, adopted procedures supported by the descriptive, exploratory and documentary typology, using as a data collection instrument the semistructured interview backed by a Guiding questions. For the analysis of the data collected, we used the Content Analysis method according to Bardin (2011), Richardson (1999), Laville and Dionne (1999). The results of the research evidenced that the process of Performance Evaluation (AD), as it is currently being carried out in the IFPB, has a more negative view, in terms of limitations, than positive view, in terms of potential, based on the perception of the managers interviewed. However, AD can be a very important tool for learning, change and development of the public employee, the work team and the entire organization, provided that it is performed correctly, conscientiously and responsibly. In order for AD to exert its full potential to stimulate learning with a focus on change and development, it is necessary that the process be carried out in the correct way, with seriousness and veracity in the information, always seeking the construction of an interactive space, dialogue, feedback and sharing among those involved, in order to enhance their effects in terms of individual and organizational learning. === No contexto atual das organizações, as pessoas necessitam refletir sobre suas ações
identificando os aspectos que precisam ser desenvolvidos, de modo a potencializar suas
competências e melhorar seu desempenho. Neste sentido, uma política de avaliação de
desempenho profissional, integrada aos demais sistemas de gestão de pessoas, pode contribuir
para o processo de reflexão-ação-reflexão, proporcionando nas pessoas um repensar sobre
suas práticas profissionais, além de identificar suas lacunas de competências, bem como suas
potencialidades. Desse modo, os processos de aprendizagens podem ser estimulados para o
desenvolvimento de novas competências, que, consequentemente, promovem o
desenvolvimento profissional e organizacional. Assim, a presente pesquisa objetivou
identificar as implicações do processo de avaliação de desempenho dos Técnicos
Administrativos em Educação para a aprendizagem organizacional no Instituto Federal de
Educação Ciência e Tecnologia da Paraíba. Para tanto, o estudo ancorou-se em referenciais
teóricos que trataram dos fenômenos da avaliação de desempenho e da aprendizagem
organizacional, refletindo sobre suas práticas, de modo crítico, identificando suas implicações
e os aspectos negativos envolvidos, de modo a ter uma compreensão contextual e sistêmica
dos múltiplos fatores intervenientes em ambos os processos. Em termos metodológicos, a
pesquisa caracteriza-se como de campo, delimitada pela abordagem qualitativa e que, a partir
de seus objetivos, adotou procedimentos respaldados pela tipologia descritiva, exploratória e
documental, utilizando como instrumento de coleta dos dados a entrevista semiestruturada
respaldada por um roteiro de questões norteadoras. Para a análise dos dados coletados foi
utilizado o método da Análise de Conteúdo segundo Bardin (2011), Richardson (1999),
Laville e Dionne (1999). Os resultados da pesquisa evidenciaram que o processo de AD, da
forma como está sendo realizado atualmente no IFPB, tem uma visão mais negativa em
termos de limitações do que positiva em termos de potenciais, baseada na percepção dos
gestores entrevistados. No entanto, a AD pode se constituir como uma ferramenta muito
importante para aprendizagem, mudança e desenvolvimento do servidor, da equipe de
trabalho e de toda a organização, desde que seja realizada de maneira correta, consciente e
com responsabilidade. Para que a AD possa exercer todo o seu potencial de estímulo ao
aprendizado com foco na mudança e no desenvolvimento, faz-se necessário que o processo
seja realizado da maneira correta, com seriedade e veracidade nas informações, buscando
sempre a construção de um espaço interativo, dialogado, de feedback e de compartilhamento
entre os envolvidos, de modo a potencializar seus efeitos em termos de aprendizagem
individual e organizacional.
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