| Summary: | O departamento de gestão de pessoas tem deixado de atuar de forma meramente burocrática, passando a ser considerado como uma unidade estratégica nas organizações, desta forma, é crescente a necessidade por estudos relacionados à atuação da gestão de recursos humanos, os quais devem propor novos debates teóricos, modelos e abordagens para as práticas de gestão. Neste sentido, a presente dissertação teve como objetivo principal, desenvolver um modelo de avaliação de desempenho organizacional para apoiar a diretoria de desenvolvimento de pessoal da Universidade Federal da Fronteira Sul - UFFS, por meio da metodologia multicritério de apoio à decisão – construtivista. Este estudo de caso, de natureza exploratória e descritiva, foi desenvolvido com o auxílio de dois instrumentos de intervenção, o ProKnow-C, por meio do qual realizou-se: (i) a seleção de artigos científicos relevantes sobre o tema em estudo; (ii) a análise bibliométrica, sendo extraído os artigos, autores, periódicos e palavras-chave mais relevantes sobre o tema; e, (iii) a análise sistêmica dos artigos permitiu construir conhecimento no pesquisador e identificar lacunas na literatura sobre com foco no desenvolvimento de pessoal em instituições públicas de ensino. Utilizando o segundo instrumento de intervenção, a MCDA-C, foi possível construir o modelo de avaliação de desempenho organizacional, por meio de interação direta com o decisor, sendo possível descrever os objetivos, metas, aspectos desejáveis, indesejáveis, os problemas e as preocupações do mesmo em relação ao contexto em análise, organizando-os em uma estrutura que possibilitou realizar a mensuração, avaliação global da situação atual e propor ações de aperfeiçoamento. Os principais resultados obtidos da análise sistêmica foram: (i) nenhum trabalho identifica o decisor no trabalho e o tem em conta para a construção integral do modelo; (ii) menos de 4% dos trabalhos reconhecem que o modelo é válido somente para contexto em análise; (iii) a totalidade dos artigos não atendem a teoria da mensuração; (iv) apenas 3 dos 29 artigos analisados realizam a integração dos critérios para obter uma avaliação global do desempenho; e, (v) nenhum trabalho apresenta ações de aperfeiçoamento. Os principais resultados da construção do modelo de avaliação de desempenho organizacional foram: (i) construção de 75 indicadores de desempenho; (ii) permitiu obter a avaliação global de desempenho, possibilitando visualizar os pontos fracos e fortes do desempenho da gestão, a qual encontra-se atualmente com 55 pontos; (iii) possibilita visualizar o impacto das ações sobre o desempenho global; e, (iv) possibilitou elencar 13 ações para promover o aperfeiçoamento, de forma que o desempenho geral alavancasse de 55 para 79 pontos. Desta forma, o estudo é suma importância para a gestão de recursos humanos da UFFS, visto que: (i) supre a dificuldade de afirmar que determinado resultado se deve a uma determinada prática adotada pela gestão de recursos; (ii) supre a dificuldade da organização em definir indicadores organizacionais de gestão de recursos humanos que possam ser comparáveis antes e depois de intervenções; e (iii) preenche uma lacuna na literatura, de estudos que considerem a singularidade do contexto, tendo o decisor em conta para a construção integral do modelo. === The human resource management department has been not to act in a purely bureaucratic way anymore, and then it is considered as a strategic unit in organizations. Therefore, there is a growing need for studies related to action management on the human resources, what should propose new theoretical debates, models and approaches to the management practices. In this sense, the present work points out to develop a performance evaluation model to support the department of development of people of the Universidade Federal da Fronteira Sul - UFFS, through Methodology Multiple-criteria Decision Analysis – Constructivist. This case study, exploratory and descriptive, was developed with the help of a couple intervention tools, the ProKnow-C, through it was held: (i) the selection of relevant scientific papers on the subject under study; (ii) the bibliometric analysis, being extracted the most relevant articles; authors; journals and keywords on the topic; and, (iii) the systemic analysis of the articles allows to build knowledge in Researcher and identify gaps in the literature of the performance evaluation focused on the development of people in public educational institutions. Using the second policy instrument, the MCDA-C, it was possible to build the organizational performance assessment model, through direct interaction with the decision maker what makes possible describe the objectives; goals; the desirable and the undesirable aspects; problems and concerns on this issue in relation to the context of this inquire; organizing them into a structure that enabled perform the measurement, overall assessment of the current situation and propose improvement actions. The main results of the systemic analysis were: (i) no work identifies the decision-maker at work and take into account for the full construction of the model; (ii) less than 4% of the work recognize that the model is valid only for context in analysis; (iii) all the articles don’t meet the theory of measurement; (iv) only 3 of 29 analyzed articles realize the integration of the criteria for an overall assessment of performance; (v) no work shows improvement actions. The main results of the construction of performance evaluation model were: (i) building of 75 performance indicators; (ii) allowed to obtain the overall performance evaluation, making it possible to visualize weaknesses and strengths of management performance, which is currently 55 points; (iii) allows one to view the impact of actions on the overall performance; and, (iv) made it possible to list 13 actions to promote improvement, so that overall performance leaped from 55 to 79 points. Thus, the study is extremely important for the management of human resources of the UFFS, since: (i) supplies the difficulty of stating that certain result is due to a practice of resource management; (ii) supplies the difficulty of the organization in defining organizational indicators of human resource management that are comparable, before and after interventions; and, (iii) fills a gap in the literature of the studies that consider the uniqueness of the context, taking the decision maker into account for the full construction of the model.
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