| Summary: | Submitted by Altair Paim (altairpaim@hotmail.com) on 2016-09-04T12:52:54Z
No. of bitstreams: 1
tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) === Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-15T19:13:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1
tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) === Made available in DSpace on 2017-08-15T19:13:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1
tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) === Esta tese de doutorado teve como objetivo avaliar os efeitos do racismo no julgamento
da boa aparência em seleção de pessoal. A boa aparência nos processos seletivos pode revelar
o viés racial no acesso ao mercado de trabalho. Foram desenvolvidos três estudos: uma
pesquisa documental, uma avaliação de fotos e uma simulação de seleção de pessoal. No
primeiro estudo, a análise dos anúncios mostrou que a boa aparência não é mais um requisito
explícito. Os cargos de atendimento a cliente como vendedor apresentou maior frequência
com essas publicações. Para suprir a lacuna referente ao critério que definem esse julgamento,
foram realizados dois estudos. Inicialmente, uma avaliação de fotos por juízes, utilizando
imagens prototípicas. Uma escala de branqueamentos com fotos masculinas foi produzida,
sendo instrumento para o estudo seguinte: um processo seletivo simulado. A amostra, nãoaleatória,
foi composta por setenta e quatro (74) participantes, sendo quarenta e dois
profissionais (57%). Os instrumentos utilizados foram uma avaliação de currículos, um
conjunto de escalas de preconceitos, um inventário sobre racismo no mercado de trabalho, um
indicador de boa aparência e um questionário sociodemográfico. Cinco hipóteses foram
testadas. A primeira hipótese que assegurava a preferência por candidatos brancos foi
corroborada. A segunda hipótese refere à boa aparência foi rejeitada, pois os participantes
elegeram a higiene como um elemento mais presente no julgamento em seleção de
candidatos. A hipótese referente à exclusão categórica não foi corroborada, pois os candidatos
negros não sofreram discriminação imediata. A hipótese que aludia à mudança no padrão de
julgamento foi parcialmente confirmada. A coerência entre os critérios avaliados e a escolha
final favoreceu os candidatos brancos. Mas se notou reversão desse efeito em processos
seletivos com candidatos negros em maioria. A hipótese alusiva a codificação racial foi
rejeitada. Os candidatos não foram direcionados para função diferente por critérios raciais.
Considera-se por fim que os processos seletivos devem se fundamentar no acolhimento da
diversidade racial, elemento fundamental para o desenvolvimento criativo e inovador das
organizações === This doctoral thesis has as purpose to evaluate the effects of racism in judging of good looking in personnel selection. The good-looking in the selection process may prove racial bias in access to the labour market. Three studies were developed: a desk research, a photo assessment and a personnel selection simulation. In the first study, the analysis of the advertisement showed that looking good is no longer an explicit requirement. The customer service positions as a salesperson presented a higher frequency with these publications. To fill the gap regarding the criteria that define this trial two studies were conducted. Initially, an evaluation of photos by judges using prototypical images. A whitening scale with male photo was produced being an instrument for the following study: a simulated selection process. The sample non-random, was composed of seventy-four (74) participants, with forty-two professionals (57%). The instruments used were an assessment of curricula, a set of prejudices scales, an inventory of racism in the labor market, an indicator of good looking and a sociodemographic questionnaire. Five hypotheses were tested. The first hypothesis which ensures a preference for white candidates was confirmed. The second hypothesis refers to good-looking was rejected because the participants elected hygiene as a further element present in the judgment in selecting candidates. The hypothesis regarding the categorical exclusion was not supported because the black candidates did not suffer immediate discrimination. The hypothesis that alluded to the change in the pattern of judgment was partially confirmed. Coherence between the evaluated criteria and the final choice favored white candidates. But it was noted reversal of this effect in a personnel selection of black candidates in majority. The hypothesis allusive racial coding was rejected. The candidates were not directed to different function by racial criteria. Finally, it is considered that the selection process should be based on the acceptance of racial diversity, a key element for the development of creative and innovative organizations.
|
|---|
