薪酬公平.程序公正與組織承諾.組織公民行為關係之硏究

• Main Author: 林淑姬
• Language: 中文
• Published: 國立政治大學
• Online Access: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/cgi-bin/cdrfb3/gsweb.cgi?o=dstdcdr&i=sid=%22G91NCCW0152012%22.

薪酬為相當重要的管理課題，薪酬管理之良窳不僅會影響企業經營成敗，若管理不善，甚將引發更迭不斷之勞資糾紛，而影響國家之經濟發展。 「公平」（justice）為社會交換理論中的核心觀念，甚至有西方哲學家將公平譽為社會機構之首要精神。就薪酬而言，員工為組織效力時，必然希望獲得公平合理的回報，並且依據公平準則來評估其酬勞。因此薪酬管理學者通常將薪酬公平視為薪酬管理之主要目標，並認為程序公正不僅影響個人對薪酬公平的評價，而且會影響個人對機構之態度，但目前國內仍缺乏有關薪酬公平及程序公正之系統性研究，尤其是薪酬公平、程序公正認知對員工組織公民行為之影響，更亟待探討。 本研究之目的即為在本國的組織實務中，驗證員工的薪酬公平、程序公正認知與員工薪酬滿足、組織承諾等之關係，以瞭解我國人對薪酬公平及程序公正的重視程度。並探討員工之薪酬公平、程序公正認知對員工組織公民行為及工作績效之影響，並分析薪酬公平、程序公正之互動效果及個人、工作性質的干擾效果，以建立較完整之組織公平觀念架構。 在研究變項方面，薪酬公平認知依參考標的分為三個構面；外部公平、內部公平及個人公平：程序公正認知依程序要項分為四個構面；參與、溝通、互動及申訴；員工態度方面，包括薪酬滿足，薪酬制度滿足及組織承諾（經因素分析得到認同承諾、努力承諾及留職承諾三個構面）；員工績效及行為方面，則包括工作現效及組織公民行為（經因素分析得到認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法及自我充實六個構面）；個人性質選擇性別、個人現代性╱傳統性二變項；工作性質則選擇績效明確程度及工作獨立程序二變項。 本研究對我國電子資訊業八家大型企業進行研究，共調查二百二十七名員工及其直接主管，資料經由因素分析、淨相關分析、複迴歸分析及變異孌分析後之主要研究結果如下： 一、薪酬公平及程序公正均與薪酬滿足呈正相關，薪酬公平對薪酬滿足有較高的解釋力；薪酬公平、程序公正均與薪酬制度滿足呈正相關，程序公正有較高的解釋力。 二、薪酬公平及程序公正均與組織承諾呈正相關，程序公正有較高的解釋力；薪酬公平與留職承諾關係較為明顯，以外部公平的解釋力最高；程序公正與組織承諾中的認同承諾關係較為明顯。 三、薪酬公平與員工工作績效呈正相關。 四、薪酬公平及程序公正均與員工的組織公民行為呈正相關；薪酬公平與組織公民行為中的協助同事及公私分明關係較為明顯；程序公正與組織公民行為中的認同組織及不生事爭利關係較為明顯。 五、男性員工程序公正認知與組織承諾之關係較女性員工明顯；男性員工薪酬公平、程序公正認知與組織公民行為之關係較女性員工明顯。 六、個人現代性較高的員工，薪酬公平認知與組織公民行為之關係較為明顯；個人傳統性較高的員工，薪酬公平、程序公正認知與組織公民行為之關係較不明顯。 七、工作獨立程序較高的員工，薪酬公平認知與組織公民行為之關係較為明顯。